Положение субъектов трудовых отношений определяют многообразные локальные нормативные акты.

Данные локальные акты в общем-то никакими нормами не урегулированы, но принципиальный подход к их разработке и принятию сформулированы в ст. ст. 8, 9 ТК РФ.

Так, в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель может (но не обязан) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель может принимать локальные акты:

1) единолично;

2) с учетом мнения представительного органа работников;

3) по согласованию с представительным органом работников;

4) совместно с представительным органом работников.

Явных примеров совместного или согласительного нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет, поэтому можно предположить, что иные локальные акты работодатель может принимать единолично.

Надо заметить, что в ТК РФ мало внимания уделяется локальным актам работодателя, например, штатное расписание упомянуто в нем три раза в ст. ст. 15, 57, 217 ТК РФ, правда правила внутреннего трудового распорядка упомянуты достаточно много, но это всего лишь ссылки на него, ничего конкретного (ст. ст. 15, 21, 22, 56, 68, 91, 100, 101, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189 ТК РФ), ст. 190 ТК РФ посвящена порядку утверждения данных правил (законодателю пришлось для этого выделить четыре строки).

На наш взгляд, данное отношение законодателя к локальным нормативным актам не правильно, ведь иногда только благодаря нормам данных актов можно урегулировать трудовые споры.

Какое же отношение к локальным актам имеет кадровая служба (отдел), а дело в том, что именно кадровики (как представители работодателя) разрабатывают данные документы.